疫情防控期间用人单位解除劳动合同应更谨慎

时间: 2020-05-06      访问量：1,853

        随着复工复产有序推进，不少企业面临疫情造成的劳资纠纷、合同违约、时效超期等法律问题，为保障复工复产企业稳健运行，切实维护职工合法权益，及时化解矛盾纠纷。五一劳动节期间，广西律师协会劳动与社会保障专业委员会将精选劳动保障方面的典型案例，通过案例精析或者专题文章等形式在“五一专栏”推出，帮助企业维护好劳动者合法权益，在合理合法的范围内减少损失渡过难关，全力护航企业依法有序复工复产。同时该栏目也欢迎广大律师投稿。

疫情防控期间用人单位解除劳动合同应更谨慎

        在党和政府的领导下，我国基本控制住了疫情，生活工作开始步入正常轨道。但世界范围的疫情却正是大爆发时刻，经济下行的趋势较为明显，企业的经营举步维艰。为企业的生存发展，部分企业提出减员增效，以期缓解困难，重获生机。但用人单位解除劳动合同看似容易，但不当解除的后果却相当严重。

一、法律和政策严格管控用人单位单方解除劳动合同

        1.人力资源社会保障部的通知

        人社部办公厅发布了《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》，明确对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。

        2.最高人民法院的指导意见

        《最高人民法院关于依法妥善审理涉新冠肺炎疫情民事案件若干问题的指导意见(一)》的第四条规定，审理涉疫情劳动争议案件时，要准确适用《中华人民共和国劳动法》第二十六条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十条等规定。用人单位仅以劳动者是新冠肺炎确诊患者、疑似新冠肺炎患者、无症状感染者、被依法隔离人员或者劳动者来自疫情相对严重的地区为由主张解除劳动关系的，人民法院不予支持。就相关劳动争议案件的处理，应当正确理解和参照适用国务院有关行政主管部门以及省级人民政府等制定的在疫情防控期间妥善处理劳动关系的政策文件。

        3.司法解释

        最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：因用人单位作出解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。

二、政策解读

        1.严格限制企业任意解除职工劳动合同

        根据《劳动合同法》规定，用人单位可以单方解除劳动合同情形的主要法律依据为《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条。

        2.防止用人单位利用疫情这一不可抗力为借口，擅自扩大解除的条件

        上述通知和指导意见已经明确要求用人单位不得任意使用第四十条、第四十一条的规定单方解除劳动合同。用人单位如依第四十条和第四十一条的规定解除劳动合同需要特别谨慎。

        3.用人单位违法解除劳动合同的后果

        疫情下，用人单位不当解除劳动合同的，有可能承担以下的法律责任：

        ●撤销解除决定，恢复工作

        《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

即由劳动者决定是继续履行劳动合同或是双倍赔偿，如在诉讼阶段，劳动者还可以要求诉讼期间的工资社保等待遇。

        ●支付赔偿金

        根据《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

        如上，用人单位没有充足的准备或合法的依据，单方解除劳动合同的后果是非常严重的。

三、疫情的冲击下用人单位解除劳动合同的正确途径

        在当前疫情的冲击下，很多企业如不得不减员，可以采用以下几种途径：

        1.协商一致解除劳动合同

        《劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”

        ①实体要件分析

        法律法规对于协商一致并无明确实体要求，只需要单位和职工自愿就劳动合同所涉及的解除内容达成一致即可。如企业与职工在充分沟通的基础上，就解除劳动合同、经济补偿金等事项达成一致，即可启动解除程序。

        ②程序要件分析

        通过协商一致解除劳动合同在程序上没有过多限制性条件，一旦双方就解除条件达成协议，就视为对各自权利义务的认可，对双方均具有法律约束力，这种途径可以最大限度避免其他途径可能存在的违法解除等风险。

        2.劳动者的行为符合《劳动法》第二十五条，用人单位仍可解除劳动合同

        《劳动法》第二十五条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。

        即使在疫情下，劳动者仍应遵守劳动纪律，履行劳动义务。如用人单位有充足且清晰的证据证明劳动者具有上述情形的，仍可以解除劳动合同，而无需承担支付补偿金等法律责任。

        3.劳动者的行为符合《劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位仍可解除劳动合同

        《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；(六)被依法追究刑事责任的。

        该规定与《劳动法》的第二十五条有重复，增加了刑事犯罪或兼职影响到本职工作的情况，用人单位的操作思路同上。

        4.如劳动者存在违反疫情防控相关法律政策规定的行为，用人单位能否解除劳动合同？

        如果员工因违反疫情防控相关法律规定被追究刑事责任的，用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条第六项规定，解除劳动合同且无需支付经济补偿金。

        如果员工虽有上述行为，但未被追究刑事责任，是否可以解除？如其行为给用人单位造成损失或其行为严重违反了规章制度，用人单位仍可以根据《劳动合同法》第三十九条第二项规定，解除劳动合同且无需支付经济补偿金。

        5.劳动者的行为达到严重违反规章制度的情形下，用人单位可以解除劳动合同

        《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

        上述规定要求用人单位依法制定规章制度，其内容必须合法，程序必须合法，且将最终成文的规章制度公示给职工，否则规章制度就对职工不具有法律效力，用人单位据此解除劳动合同的法律风险仍在，并有可能承担支付经济补偿甚至赔偿的责任。

        综上所述，疫情下用人单位和劳动者都遭受了重大损失，劳资双方基于和谐劳动关系的初衷，相互理解，方能共克时艰。如情势所迫，用人单位不得不解除与职工的劳动合同时，谨慎操作，依法合规的处理，方能避免更大的法律风险。

来源：北京大成（南宁）律师事务所

作者：朱华

长按识别二维码即可获取广西战疫大数据

↓↓↓