用人单位应依法合规地解除严重违反劳动纪律的劳动合同

时间: 2019-05-05      访问量：2,090

案情简介

        2012年5月25日，刘某与A公司签订了期限为2012年5月25日至2015年5月24日的劳动合同。刘某于2014年9月有6天、10月有3天、11月有4天、12月有4天、2015年1月有4天没有考勤记录。2014年10月23日，A公司曾向刘某发出要求其回岗上班的通知，刘某依然旷工。2015年1月30日，A公司以刘某连续旷工多日严重违反劳动合同约定为由，决定自2015年1月31日起与刘某解除劳动合同，并向其发出书面通知，刘某收到该通知后办理了离职手续。2015年2月1日刘某向A公司出具了离职声明。

        之后，刘某向当地劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求A公司向其支付未足额支付的工资，支付违法解除劳动关系的经济补偿金。

审理结果

        本案经当地劳动人事争议仲裁委员会仲裁以及基层人民法院审理，劳动人事争议仲裁委员会以及人民法院均不认为A公司存在违法解除劳动关系之情形，均不支持刘某要求A公司支付违法解除劳动关系的经济补偿金的请求。

律师解析

        《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果”；以及第六条规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任”。依据上述规定，刘某与A公司解除劳动关系的具体原因应由A公司举证证明。

        本案中，代理律师了解案情后，要求公司收集整理刘某的考勤记录、培训记录，证明其已旷工多日的事实，提供让其回公司上班的通知、解除劳动合同通知书及刘某离职材料证明等，从“事实”和“程序”两方面证明公司并非违法解除与刘某的劳动合同关系。

        “事实”方面：在许多案件中，经常有企业依据考勤记录，比如打卡记录等作为企业认定员工旷工的依据，但因为考勤记录通常是用人单位单方面制作的考勤表，没有劳动者的签字确认；或者是电子打卡记录，因提供原始载体有困难只能提供复制件，故仲裁或审判机构难以依据没有经过劳动者签字确认的考勤记录来直接认定员工存在旷工事实。本案中，代理律师除了提供打卡记录，还提供了公司定期培训讲座签到表，多方面来证明刘某多次旷工的事实。

        “程序”方面：对于用人单位如何与违反劳动纪律或规章制度的员工合法地解除劳动合同，而不会增加劳动争议败诉风险的做法，代理律师作为A公司的法律顾问，在公司向律师咨询关于如何妥善处理该名员工旷工情况时就向公司提出了以下建议：公司先向旷工员工发份要求其回岗上班的通知，员工仍未上班的，再向其发出解除劳动合同通知。这两个程序，能够很好地证明用人单位履行了告知义务。

律师建议

        《劳动合同法》第三十九条给予了用人单位单方解除严重违反用人单位的规章制度的员工劳动合同之权利，但在使用时必须注意实体和程序上的合法性。

        给企业：

        企业应具备规范的考勤制度、科学合理的考勤方式。用人单位应当将考勤制度作为劳动合同的附件，经劳动者签收确认或者将含有考勤制度的员工手册交由劳动者签收确认；用人单位在设计考勤方式时，应引入劳动者确认的环节，如各部门在向单位人事部门提交本部门劳动者的考勤记录前，应先经劳动者本人的签字确认。如发现员工有违纪现象，应及时收集员工旷工的有效证据。除常规的考勤记录外，企业还应收集其他能证明员工旷工的证据，比如本案中的定期培训讲座签到表、或者企业内部的视频录像，还有企业人事职员可以与员工进行电话录音等，既表达出对员工的体贴，又固定了员工未来上班的事实。

        给职工：

        《劳动合同法》的立法本意是保护职工的合法权益，不是保护一切权益，任何劳动者都应遵守劳动法律和单位有效的规章制度。如确因为单位违反法律规定，侵犯了合法权益的，要坚决及时地维护自己的权益。如果单位合规地管理，做为劳动者有不同的意见，可以沟通交流，而不是消极旷工或怠工。同时在发生争议后，多方咨询专业律师意见，避免无谓的诉讼，徒增成本，于事于己均无益。

作者：林达斯   北京大成（南宁）律师事务所律师

案例来源（2015）西民一初字第2775号

律师简介

        林达斯，北京大成（南宁）律师事务所专职律师，提供公司业务、劳动人事风险管控等领域的法律服务，提供民商事诉讼、公司法业务以及工伤纠纷等行政诉讼法律服务，参与编撰《广西企业适用劳动法常用数据指引》《广西“僵尸企业”职工安置工作指引》。